“按♞🉥理说，员工的地位，应该是比乙方还要低的。因为乙方往往是某一家公司，具有更强的话语权；而员工只是个体，在面对老板的要求时，会更难拒绝。”
“于是，往往形成一个压迫链，甲方压迫乙方，乙方压迫自己的员工，这个链💺条常年处于高压状态，稍不留神就会崩溃。”
“所以，很多外包公司的底层员工每年都会不堪压📩🝢🌵迫、大批离职，而这些公司为了补缺只能招聘没有经验的新人。没有人才积累，产出就更难以让甲方满意，于是就会💤📴迎来更大的压迫。”
“但裴总却完全不同，他完全是把员工当成与乙方一🔰🄍样的合作者来🐿对待，员工付出多少努力，就能收获多少回报，在这种激励模🉈式下，绝大多数人都会被激发潜力，因为这种努力并不会带来压榨，而是在为自己的事业而奋斗。”
吴🞚滨心情澎湃，感觉今😼天的采访真是赚大了！
作为人力资源部门的一员，又是从其他公司来⛴🞣到腾达，吴滨也清楚地感受到了腾达这家公司与其他公司的不🆟🐴同之处。
但是，这种区别到底是如何形成的？
吴滨始终没有找到特别准确的答案。
腾达精神确🚗实🏓🙭🍨是一种解释，但它更像是一种总结和归纳，而非成因。
现在，成因找到了。
那就是裴总的这种理念，打破了原本零和博弈的☴🃥🙶恶性循环，在公司和员工之间、甲方和🝝乙方之间建立起了一个互惠互利、合作共赢的利益🙍共同体！
公司、员工、消费者，三者的利益被统一了起来☴🃥🙶，所以一切才显得🐿如此和谐、如此顺利。
听起来很简单，但是吴滨仔细分析就觉得，这种事情只有具备超乎常人的胆识和毅力的🝝人🙂才能做到！
为了打破这个链条，🖮🕼裴总所让渡出去的利益，极为庞大，甚至🔍⛂可🂺📴🟅能超出了所有员工的想象范畴。
在这种庞大的让利之下，裴总🜝作为腾达的老板最终获🔰🄍得的财富，可能还不如一些压榨员工的黑心作坊。🝔🔶
但很显然，裴总在意的是更加长远的利益。